Виктор Петров: “Рекомендации — это самый лучший канал «поставки IT-специалистов»”
IT-рынок растет. Предложений все больше. Популярное издание dev.by поинтересовалось у компаний, как обстоят дела с сеньорами, что они делают с дефицитом и какие у отрасли перспективы.
Виктор Петров, заместитель директора по административным вопросам SoftTeco, более 20 лет в IT, работает в компании уже более 10 лет. По его мнению в IT есть несколько актуальных вопросов, касающихся найма:
- специалистов нужно всё больше;
- курсы не решают всех проблем;
- люди уезжают;
- можно готовить востребованных специалистов самим;
- сотрудников нужно поощрять за рекомандации других сотрудников.
Но обо всем по порядку
О проблеме дефицита квалифицированных кадров за последние 20 лет написано немало статей. И практически каждая начинается словами, что проблема актуальна.Часто менеджеры компаний говорят о нехватке профессионалов как о факторе, сдерживающем рост предприятия.
Давайте посмотрим на эту проблему с нескольких сторон. С одной стороны, на рынке труда есть много заявок потенциальных кандидатов. Помимо университетов, массу специалистов выпускают профильные IT-школы и специализированные курсы — это и переподготовка специалистов, и повышение квалификации, и обучение новой профессии.
Таким путём идут и люди, которые попробовали себя в одной IT-профессии, а затем решили попробовать себя в другой области. Например, вчерашние специалисты по тестированию переучиваются на бизнес-аналитиков, проектных менеджеров, программистов. Также сейчас в IT приходят люди, которые раньше работали совершенно в других областях.С другой стороны, при внимательном рассмотрении видно, что не все кандидаты соответствуют нужному уровню подготовки.
Такие быстро подготовленные специалисты чаще всего могут претендовать в компаниях на должность начинающего специалиста. Не потому, что люди новой профессии технически плохо подготовлены, нет. Просто в силу отсутствия опыта, кругозора, неких базовых вещей, которые дает, например, профильное высшее образование. Однако эти специалисты также востребованы в компаниях. Через некоторое время они уже способны самостоятельно решать широкий спектр типовых задач.
Что же с «сеньорами», опытными специалистами? Среди колоссального количества резюме и профилей кандидатов в LinkedIn лишь малая толика оказывается высококвалифицированными в заявленной области.
Попробуем разобраться почему
Первая причина — быстрое развитие сферы ИТ, рынок требует создавать новые команды. Это и программные продукты, стремительно завоевывающие рынок, и стартапы, где с помощью команд пытаются проверить идею и превратить ее в прибыль, и запуск новых и расширение существующих проектов в аутсорсинговых компаниях.
Именно эксперты, люди с многолетним опытом, с пониманием процессов в смежных областях способны запустить маховик проекта, куда позже могут подключиться специалисты разных направлений.
В данном случае под «сеньором» можем понимать опытного специалиста, который может владеть не только одним направлением в IT, но и несколькими смежными.
Такие профессионалы работу не ищут, она сама их находит. У некоторых таких кандидатов предложения о работе исчисляются десятками (на одном сайте наши рекрутеры встречали у кандидата 84 предложения). Поэтому компании борются за профессионалов, создавая комфортные условия труда, расширяя социальный пакет, предлагая возможности работы в интересных проектах и, конечно же, повышая зарплату.
Другая причина — повышение престижа и развитие новых направлений в IT. Например, Data Science и Machine Learning. И, соответственно, недостаток подготовленных специалистов в таких направлениях. Компаниям самим нужно их готовить. Например, в SoftTeco мы не так давно открыли отдел Data Science и Machine Learning. В него на ключевые позиции мы подбирали профессионалов, много лет посвятивших себя исследованиям в этой области.
Сейчас эти сотрудники смогут обучать более молодых специалистов.
Третья причина — естественный отток специалистов в другие страны. Современный разработчик софта — это очень мобильный работник с хорошим знанием английского, который умеет работать удалённо в любых условиях (как в своей стране, так и за ее пределами), поэтому сменить страну проживания для него совсем несложно. Несмотря на то что в Беларуси есть ПВТ, позволяющий выгодно размещать заказы иностранным компаниям в нашей стране, в других странах также стартуют новые проекты. И также существует разработка. Разработчики уезжают работать за границу в поисках лучших условий, некоторые в поисках себя. Учитывая высокую конкуренцию на иностранных рынках труда, часто уезжают специалисты высокого уровня.
Четвёртая причина — соблюдение баланса кадровой политики и экономических аспектов. Это выражается в том, что в некоторых случаях видится нецелесообразным предлагать кандидату сильно завышенную заработную плату. В таких случаях менеджеры говорят, что невозможно найти подходящего специалиста, подразумевая, что невозможно найти специалиста, вложившись в выделенный бюджет.
В таких случаях компания может пойти на оптимизацию структуры, перераспределение функций между работниками таким образом, чтобы освободить нужного сотрудника для новых задач. То есть происходит внутренний поиск сеньора.Периодически наша компания также испытывает нехватку тех или иных специалистов.
Как мы справляемся с этим?
Находка сеньора с высокой технической подготовкой — успех рекрутера. Если у этого сеньора еще и софтскилы на уровне — это большая удача. А если он ко всему разделяет ценности компании — это как выигрыш в лотерее.
Мы постоянно совершенствуем внутренние процессы компании, процессы планирования роста компании, процессы взаимодействия подразделения рекрутинга и технических отделов компании.
Но вообще достаточно много сеньоров приходит к нам по рекомендации — это самый лучший канал «поставки специалистов». В SoftTeco разработана и действует система поощрения, если сотрудник приводит кандидата. Мы стараемся создавать у нас уникальную дружественную атмосферу, чтобы наши сотрудники хотели здесь работать при прочих равных условиях и с удовольствием рекомендовали SoftTeco своим знакомым.
0 Комментариев